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買い手市場と言われていますが、企業の担当者さまの中には「良い人材がなかなか採用ができずに困っている」と頭を抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

今回は、良い人材が採用できない時に見直すべきポイントや施策について詳しく解説いたします。

もし、採用に悩みがあるのであれば、ぜひ活用してみてください。

目次【本記事の内容】

• 1.採用を難しくしている主な原因
• 　1-1.自社の発信したい情報だけを発信している
• 　1-2.選考が遅い
• 　1-3.選考中のフォローを行っていない
• 　1-4.競合他社との差別化ができておらず埋もれてしまっている
• 　1-5.求職者のニーズの変化に合わせていない
• 　1-6.求職者に求める要件が多すぎる
• 　1-7.適切な採用手法を実施していない
• 2.採用が難しい時に検討すべきポイント
• 　2-1.自社の強みや競合他社との違いを明文化する
• 　2-2.求職者の働き方のトレンドやニーズを調べる
• 　2-3.選考時のフォローを手厚くする
• 　2-4.会社自体の社会的知名度・認知度を上げる
• 　2-5.デジタル施策だけではなく、アナログ施策も組み合わせる
• 3.採用状況の改善につながった施策事例
• 　3-1.【保険代理店】人材の定着と人員増加につながった事例
• 4.【まとめ】採用できない、難しい時はアナログ施策を見直してみるのがおすすめ！

執筆者：仲山洋平(株式会社フォーウェイ代表取締役、クリエイティブディレクター) 慶應義塾大学経済学部卒業。清水建設株式会社を経て、幻冬舎グループ入社。企業出版の編集者として金融、IT、不動産、企業創業記などを中心に２００冊以上の書籍を担当。２０２０年２月、東京編集部責任者を最後に幻冬舎グループを退職し、出版プロデューサー・マーケティングアドバイザーとして創業。同年９月、株式会社フォーウェイとして法人化、代表取締役に就任。２０２１年１１月には「日本の地域ビジネスを元気にする」というビジョンを掲げ出版社パノラボを設立。

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◉採用を難しくしている主な原因

今現在は買い手市場なため、企業が採用できる人材は豊富にいるというのが実情です。

では、どうして人材採用が難しいということになっているのでしょうか。

実は、次に示すように人材採用を難しくしている原因は自社にあるのです。

・自社の発信したい情報だけを発信している ・選考が遅い ・選考中のフォローを行っていない ・競合他社との差別化ができておらず埋もれてしまっている ・求職者のニーズの変化に合わせていない ・求職者に求める要件が多すぎる ・適切な採用手法を実施していない

それぞれどのような点がよくないのか、についてくわしく見ていきましょう。

◉-1、自社の発信したい情報だけを発信している

多くの人材に応募してもらってその中から良い人材を選びたい、競合他社に良い人材を取られたくないという思いはどの会社にもあるものです。

そのため、自社にとって不利な情報や不利と思われる情報の公表を控えて、自社の良いところや都合の良いことだけを発信してはいないでしょうか。

たとえば、実際には残業が多い部署や時期があるにもかかわらず、全社平均や年間平均の残業実績だけしか公表していなかったとすると、せっかく入社した優秀な人材がその事実を知って退社してしまうというようなことになりかねません。

このように、求職者にとって不都合な情報であっても公表しておかないと、入社後にミスマッチが発覚してしまう可能性があるのです。

残業については「今は残業が多い部署や時期があるが、今後人員を増やして残業を減らしていく方針である」などのように、現状のデメリットと改善策を伝えておくとネガティブな印象を和らげることができます。

人材採用の際は、自社の不利なことも不都合なことも発信して、同時に今後の改善策を伝えるようにした方が良いでしょう。

◉-2、選考が遅い

選考が遅いということは、応募受付から採用決定までのステップが多いか、少なかったとしても各ステップでの審査や次に進むまでに時間がかかっていると思われます。

これはいずれも自社内での採用業務が標準化されていなかったり、人事部門と配属部門の間の連携がうまく行っていなかったり、ということなどが原因です。

一方、求職者は「連絡が来ないのは落ちたのかもしれない」という不安を抱き、他社に流れてしまう可能性があります。

また、内定を出していたとしても最終決定の連絡が遅い場合は同様の不安を感じて、他の内定先に決めてしまって内定辞退されることもあります。

優秀な人材であればあるほど、複数の会社から内定をもらっている可能性が高いため注意が必要です。

ほとんどの求職者は早く就職先を決めたいと思っているので、求職者の気持ちを考えて最終選考までにかかる時間を削減すべきです。

◉-3、選考中のフォローを行っていない

内定を出した求職者に適切なフォローを行っていない場合は、内定辞退される可能性が高くなります。

求職者は「内定はもらったものの最終決定ではない」ことへの不安や「早く就職先を決めたい」という考えを持っているので、選考中のフォローが適切に行われない場合は、内定辞退や就職したものの早期に離職してしまうことになりかねません。

◉-4、競合他社との差別化ができておらず埋もれてしまっている

競合他社との差別化ができていないと求職者から魅力的な会社と見られないために応募者が少なくなります。

結果として、採用者は少なくなり人材不足も解消されません。

優秀な人材が競合他社に流れてしまい、自社がさらに埋もれてしまうという悪循環に陥ってしまいます。

◉-5、求職者のニーズの変化に合わせていない

新卒でない求職者は何らかの勤務経験があり、転職したかこれから転職しようと考えているかのどちらかですが、転職を考えるきっかけとして最も多いのは「やりがい・達成感のなさ」だと言われています。

つまり、自分が求めるキャリア像が会社と合っていないと感じる場合に転職を考えるということです。

採用する企業側もこれに対応して、どのようなキャリアパスがあるのかをきちんと示して、入社後にミスマッチが発覚して離職ということにならないようにしなければなりません。

◉-6、求職者に求める要件が多すぎる

採用する企業側は、ある特定の職種しかできない人材よりはなるべく多くの職種に対応できる人材を採用したいと考えます。

また、経理担当などの特定の職種の人材を採用する場合は、関連資格を持っていることやある年数以上の業務経験があることなどの要件を設定して優秀な人材が応募してくれることを期待します。

しかし現実問題として、これらの厳しい要件が設定されていると、よほど自信のある求職者でない限り応募を躊躇してしまうと考えられます。

◉-7、適切な採用手法を実施していない

採用がうまくいかない原因として、適切な採用手法が実施されていないことがあります。

代表的な採用手法には次のようなものがあります。

・求人広告の出稿 ・人材紹介会社への依頼 ・就職イベントへの参加 ・求人誌本や求人ナビへの掲載 ・ダイレクトリクルーティング ・自社サイトの採用ページ

それぞれの採用手法の特徴を知り、自社が採用したい人材が応募してくる可能性の高い手法を採用しなければなりません。

採用手法の選択を間違えてしまうと、自社が求める人材に全くアプローチできないということになる可能性もあります。

◉採用が難しい時に検討すべきポイント

採用が難しい時に検討すべきポイントは次の通りです。

・自社の強みや競合他社との違いを明文化する ・求職者の働き方のトレンドやニーズを調べる ・選考時のフォローを手厚くする ・会社自体の社会的知名度・認知度を上げる ・デジタル施策だけではなく、アナログ施策も組み合わせる

採用活動について求職者目線で再検討すべきなのはもちろんですが、自社の強みの棚卸しや見直しを行うことが、採用活動への良い影響になることも考えられます。

それぞれ、くわしく見ていきましょう。

◉-1、自社の強みや競合他社との違いを明文化する

自社の強みが不明確で競合他社と差別化できていないと、会社説明会でのプレゼンが漠然としていたりパンフレットを見ても何が良いのかが求職者に伝わらなかったりします。

また、自社の強みが把握できていたとしても、それを求職者に分かるように説明できなければ意味がありません。

これらを解決するためには、自社の強みや競合他社との違いをきちんと把握して、求職者に伝わるような言葉で明文化しておく必要があります。

プレゼンもパンフレットでの説明も言葉や文章で伝えるわけですから明文化して、関係者全員で共有しておくことが重要です。

たとえば、自社の強みや競争力を端的に表すキャッチコピーを作って、採用関係の資料に共通して使用することなども考えられます。

▶︎他社との差別化ついては、関連記事【差別化戦略の成功の秘訣ーメリットやデメリット、成功事例とは！？】もあわせて参考にしてください。

◉-2、求職者の働き方のトレンドやニーズを調べる

求職者の働き方へのニーズは常に変わっているので、そのトレンドを把握しておく必要があります。

特に、2020年からのコロナ禍をきっかけに、テレワークやリモートワークなどの在宅勤務ができる働き方を希望する求職者が増えています。

さらに、採用活動自体がリモートで行われることを重視する求職者も増えており、たとえば北海道や九州の求職者がわざわざ東京の採用説明会に行くことなく、オンラインで面接を受けて合格したという事例もあるほどです。

このように、求職者の働き方に対する価値観が大きく変わっているので、企業もしっかりとこれに寄り添っていかないと採用はどんどん難しくなっていきます。

◉-3、選考時のフォローを手厚くする

今のZ世代などは手厚いフォローを求めています。

そのため、採用選考時であってもしっかりと応募者とコミュニケーションをとってフォローをすることが採用数の増加につながります。

特に内定者へのフォローとしては次のようなことが考えられます。

・内定者同士の面談や懇親の場を作る ・職場見学の機会を設ける ・社内行事へ招待する

内定者フォローの目的は内定者の意欲を高めて内定辞退を防ぐことですので、次のようなポイントに注意する必要があります。

・定期的に連絡をする ・社員とコミュニケーションできる場を設ける ・入社後の具体的なイメージが湧くようにする

内定者は選考ステップをクリアして自社に必要と判断された人材ですから、内定を辞退されると、それまでにかかった時間や費用が全く無駄になってしまいます。

応募者や内定者のフォローは最重要項目と考えて取り組むべきです。

◉-4、会社自体の社会的知名度・認知度を上げる

会社自体の知名度が低いことも採用を難しくしている原因の一つになっていますから、以下のような方法を活用して、会社の知名度を上げることも有効です。

▶︎認知度向上ついては、関連記事【経営者必読！認知度向上の方法と効果的なマーケティングの選択肢】もあわせて参考にしてください。

◉-4-1、企業出版（ブックマーケティング）

企業出版（ブックマーケティング）は、書籍を出版することによって自社の社会的知名度や認知度を上げる方法です。

書籍を出版することや書籍そのものに信頼性があるので、知名度や認知度が上がり自社のブランディングにもなります。

商品やサービスの紹介のほかに、自社の独自技術や実績、企業理念や取り組みなどをストーリーとしてまとめて読者に届けるので、求職者に対しても非常に有効です。

特に採用活動に活用する場合は、両親や家族の説得材料になります。

実際に、中堅の知名度の低い監査法人が書籍を出版したところ、たまたまその本を読んだ求職者の父親（会計士）が、自分の子供に「この監査法人を受けてみなさい」と勧めたというエピソードがあります。

企業出版（ブックマーケティング）を採用活動に活用する際は、自社が採用したい求職者像をターゲットとして設定して、そのターゲットに自社をどんな会社だと認識してもらいたいのかを、企画段階からしっかりと検討することが重要です。

▶︎ブックマーケティングついては、関連記事【ブックマーケティングとは？メリットや効果的な戦略の作り方】もあわせて参考にしてください。

◉-4-2、大手メディアへの寄稿

大手メディアに自社に関する記事を寄稿することによって、記事になって社会的知名度や認知度が上がります。

寄稿しても必ず記事になるかどうかはわからないのですが、社会的に影響の大きい新商品や新サービス、トレンドになっている話題に関連する独自技術の紹介などは取り上げられる可能性があります。

多くのメディアがあるので、自社の事業分野の業界専門メディア、過去にプレスリリースなどを取り上げてもらって縁のあるメディアなど、寄稿先も良く検討する必要があります。

◉-4-3、プレスリリースの活用

プレスリリースは企業などの公式発表であり、メディアに取り上げられて記事にしてもらうことを目的として行うものです。

そのため、積極的にプレスリリースを出すことによってメディアの目に留まって、記事に取り上げられる可能性が高くなります。

メディアに取り上げられるためには、新商品や新サービスのメリットが分かりやすくまとめられているなど、メディアで記事を作成する際の手間が減るような配慮があると取り上げられる機会が増えます。

多くのメディアで記事になると自社の知名度が上がって、求職者から認知されて求人への応募者の増加につながります。

◉-5、デジタル施策だけではなく、アナログ施策も組み合わせる

インターネットの発達やスマホの普及によって、企業からの求人情報の発信はデジタル主体になっていると感じますが、実際にはデジタル施策とアナログ施策の組み合わせで行われていることが多いものです。

また、求職者側の行動もスマホやPCで求人サイトを見る一方で、会社案内などのアナログの資料を取り寄せて比較検討したり、会社説明会に参加したりしています。

つまり、デジタルとアナログを横断しながら、情報を集めたり比較したりして決断をしているのです。

そのため、採用活動についても、デジタル施策一辺倒ではなくアナログ施策も組み合わせて、うまく連携していくことが重要です。

採用活動に関する具体的なアナログ施策には以下のようなものがあります。

◉-5-1、採用DM

採用DMは、人材を採用したい企業が求職者に郵送などで送付するアナログ施策です。

一般的には、企業は求職者からの応募を待って応募者の中から選考して採用しますが、採用DMは企業から求職者へ積極的にアプローチするものです。

しかも本人宛に形のある郵送物などが届くので、開封率は高く企業名を強く印象付けることが可能です。

さらに、DMの内容に関心や興味を抱いて「この会社で働いてみたい」という気にさせることができれば応募する可能性も高まります。

◉-5-2、採用パンフレット

採用パンフレットや入社案内は、企業説明会などで配布する紙媒体の資料です。

スマホやPCなどのデジタルだけでは伝えきれない内容をしっかりと記載して伝えることができます。

紙媒体ですので、上質な紙を使うことによって企業イメージを上げることができたり、本人だけではなく両親などの家族と一緒に見て情報共有することもできます。

さらに、複数の企業の採用パンフレットを並べて比較検討することもできます。

最も一般的な配布方法は企業説明会などの対面の場での手渡しですが、オンライン形式で企業説明会が行われる場合は郵送などで事前に求職者宛に送付します。

また、就活や採用のポータルサイトに資料請求があったときにも郵送などで送付します。

対面以外で送付する場合は、PDF化したパンフレットを求職者にダウンロードしてもらって配布することも可能です。

◉-5-3、採用チラシ

採用チラシは、人材募集のための求人情報を記載した広告で求人チラシとも言います。

アルバイトやパートの募集に多く利用される手法です。

1枚の紙の両面または片面に印刷されているので、パンフレットよりも安いコストで制作することができ、アルバイトやパートの採用ニーズが出たときにその時の状況に合わせた内容で制作できます。

メリットとして、ポスティングや新聞折り込みなどで配布するので、エリアを指定して配布できることやデザインや文字の自由度が高いことが挙げられます。

◉採用状況の改善につながった施策事例

デジタル施策とアナログ施策の組み合わせによって、人材採用の改善につながった事例があるので、以下で紹介しましょう。

◉-1、【保険代理店】人材の定着と人員増加につながった事例

保険代理店を営む経営者は、保険業界の現状と問題点を解説し、これからの保険代理店経営に必要な考え方やシステムについての持論をまとめた『人材が続々集まる、メキメキ育つ! スゴい保険代理店経営』という書籍を出版しました。

保険業界では成果に応じて給与が決まる「成果報酬型」が当たりまえですが、その結果として少数のスーパー営業マンに頼る経営になっていました。

この保険代理店の経営者はこれに疑問を持ち「一律報酬型」に変えることによって、アベレージヒッターを育てて業績拡大ができることを紹介しました。

出版の結果、書籍のタイトル通りに「社員の採用・定着・育成」に非常に大きな効果があったのはもちろん、成約率の向上、新規コンサル契約の獲得などに大きな効果がありました。

従業員数10〜30人くらいの企業で、採用と人材に困っていないところはないと思います。当社もご多分に漏れず人材の定着などに課題がありましたが、出版後に私のマネジメントが変わったことでみるみる従業員が進化していきました。それぞれが自分で考え、メキメキ成長していった。もはや当社では、「人が育つのは当たり前」という感覚です。 人材が定着するので採用に力を入れられる。人が育つから当然、採用すれば人が増えていく。という、良いサイクルに入りましたね。 引用元：【事例コラム】大口案件の集客、人材採用、大手企業からの講演依頼！出版ですごいことになった保険代理店

◉【まとめ】採用できない、難しい時はアナログ施策を見直してみるのがおすすめ！

本記事では、良い人材が採用できない時や難しいときに検討すべきポイントや施策について解説しました。

結論としては、採用ができない原因はすべて自社にあるということです。

根本的に原因を解決するためには、採用手法やデジタル施策だけではなく、採用パンフレットなどのアナログ施策から見直してみることをおすすめします。

なぜなら、アナログ施策の見直しは、デジタル施策のように気軽にできるものではなく、自社の強みの棚卸しからマーケティング活用までを見据えて制作しなければならないからです。

つまり、アナログ施策の見直しをすれば、一石二鳥で自社の強みの見直しなどもできてしまうのです。

まず採用パンフレットの見直しから始めてみようという方は、ぜひフォーウェイまでご相談ください。